![杭州獵頭公司-[尚賢達]-](/upload/config/9a96c474-f59c-4060-9793-eb31b635ab47.jpg)
“簡歷上什么都有，結果上崗三個月，一堆問題。”
這是許多醫(yī)藥企業(yè)在引進研發(fā)、注冊、市場等高層后遇到的真實寫照。
在新藥研發(fā)加速、出海項目頻發(fā)的今天，醫(yī)藥高管的身價水漲船高，但真正“靠譜”的人，簡歷上看不出，HR也很難問出，只有靠獵頭精準識別和背調去“踩雷排雷”。
本文將揭示：醫(yī)藥高管招聘中常見的五大“隱形雷區(qū)”，以及獵頭如何通過系統(tǒng)性的“背調方法論”去發(fā)現(xiàn)、驗證和規(guī)避風險。
一、雷區(qū)1：過度包裝的項目經歷
很多候選人在履歷中寫著：
- “主導XX新藥獲NMPA臨床批件”
- “主導產品成功獲批上市”
-
“負責中美雙申報項目”
但背后可能是： - 只是參與了資料匯總
- 是協(xié)同配合并非主導
- 臨床中斷或換人
?? 背調要點：
- 明確其在項目各階段（申報、對話、答辯、注冊）的真實角色
- 問TA的直接上級/下屬：“某個具體CTD模塊是誰負責？是否承擔主要撰寫/答復？”
- 驗證其項目是否在其任期內真正“落地”或“推進”
二、雷區(qū)2：履歷頻繁跳動但原因含糊
在醫(yī)藥行業(yè)，項目失敗、融資斷裂等跳槽原因常見，但有些人年年換崗，卻“都說是組織調整”，很可能隱藏著：
- 團隊內斗或管理失控
- 技術路線判斷嚴重失誤
- 跨部門溝通失敗或被邊緣化
?? 背調要點：
- 了解其每次離職的具體原因和公司內部評價
- 與同一組織內不同層級人士（如橫向部門同事）交叉驗證
- 關注“非公開”版本——比如原公司同事的私下口碑
三、雷區(qū)3：虛高的領導力與帶團隊經驗
很多候選人號稱“帶過幾十人團隊”，但：
- 實為多個并行小組的行政管理者
- 或僅為虛職（如“專家+經理”雙頭制）
- 真正落地項目執(zhí)行、資源協(xié)調是別人完成的
?? 背調要點：
- 明確其直接下屬人數(shù)、績效控制、晉升決策權
- 了解其如何解決團隊內部沖突和跨部門博弈
- 關注是否能“做事”而非只是“拍板”
四、雷區(qū)4：國際經驗或出海經歷“名存實無”
寫著“負責中美雙報”“熟悉FDA溝通”，但實際：
- 只是參與了某個FDA會議聽會
- 海外項目是外包 CRO 主導，自己只是轉述
?? 背調要點：
- 問其是否參與過Type C Meeting準備、Pre-IND溝通、CRL答復等關鍵節(jié)點
- 驗證其英文撰寫能力、FDA對其材料是否有正面評價
- 可通過跨國同事、外包CRO顧問進行間接驗證
五、雷區(qū)5：“高開低走”型候選人難以融入中小企業(yè)文化
很多來自大型藥企或外企的高管候選人，進入初創(chuàng)Biotech后迅速“水土不服”，如：
- 資源少 → 拒絕動手
- 節(jié)奏快 → 決策慢
- 管理粗 → 心態(tài)散
?? 背調要點：
- 深挖其在“小團隊”或“資源有限場景”下的表現(xiàn)
- 是否有帶“0到1”項目的實績，而非“接盤型”成果
- 探索其真實動因：是戰(zhàn)略轉型？還是被動離場？
六、背調建議：構建“三位一體”的高管驗證法
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路徑 |
內容 |
建議做法 |
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?? 第一視角 |
候選人本人敘述 |
以STAR法則細化關鍵項目背景、角色、結果 |
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?? 第二視角 |
上下級/同事反饋 |
建議進行3人以上深訪，包含不同職級 |
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?? 第三視角 |
項目/組織外部驗證 |
如FDA公開數(shù)據庫、投資人、合作CRO、行業(yè)KOL等 |
七、獵頭特別建議：建立“醫(yī)藥高管畫像模板”
為避免高估或錯配，建議獵頭公司建立一套內部使用的“高管畫像模版”，包括：
- ? 項目主導權評分（主導/協(xié)作/外圍）
- ? 跨部門溝通能力等級
- ? 帶團隊與授權風格
- ? 醫(yī)政/注冊/FDA溝通實戰(zhàn)經驗等級
- ? 創(chuàng)業(yè)適配性指數(shù)（執(zhí)行/資源/文化/節(jié)奏）
這類結構化模型將大幅提升獵頭背調效率與客戶信任感。
背調不是核實簡歷，而是揭示“真實決策價值”
對于醫(yī)藥企業(yè)來說，高管不是管人，而是決定企業(yè)產品能不能上市、融資能不能順利完成、臨床能不能推進的關鍵變量。
作為獵頭，不只是要找到他們，還要看清他們、判斷他們、驗證他們是否能帶領企業(yè)穿越周期。
